这个题目有点不好写，小猎仅仅从自己在日常招聘中看到的，以及很多外资候选人空降以后上下级的反馈，董事长（创始人）的反馈，人力部门的反馈来简单梳理下，仅供参考，不代表立场。
在与某家公司商讨招聘解决方案的时候，TA们需要招聘销售总监，之前的人才画像是大外资医疗设备公司，后面HRD说暂时不用外资候选人。
因为入职过一个高管，很快就劝退了，原因是候选人在外资的时候，都不用自己去跑终端，产品优势太明显，都是终端来主动要货的状态，人选这样状态入职了民营企业，品牌力和各方面完善度不够，开展业务特别困难，没有自己优势的KOL。
在与中小型公司董事长商讨招聘解决方案的时候，董事长直接说“受过伤”，外资候选人那套理论太难落地，如果一切都完善，公司早就上市了，需要人选来解决问题，不是来提出问题的。
从招聘的角度，我们一般看人选的简历，如果在外资做了超过十年以上的，都会有个疑问，还能适应当前快节奏和没有规则的民企吗？
如果人选从外资平台出来，之前是很稳定，出来以后，短期内跳槽频繁，比如两年跳或者有一段试用期内离开的，从人选角度反馈，大家相互不合适，从人力角度来看简历，就是没有落地成功。
比较好的画像，不管是外资还是国内大平台，都是在之前平台打过胜仗，然后在国内企业成功落地，比如任职三年以上时间，这样的人选简历就告诉我们，已经落地成功了，比较能复制。
目前人力部门更关注是否落地，是否是成功经验复制，是否能复合型人才，适应力是否足够，因为当前的经营问题太多，不需要人选入职去提出问题，而是过去解决问题，没有条件，创造条件解决问题，不像以前关注人选拥有大外资背景。
从最近调研的外资候选人来说，有危机感的候选人已经离开，选择放弃一些，加入国内企业来丰满自己的职业履历，有部分没有离开的，拿到的反馈，人选也想离开，但拿不到“好机会”，甚至有一些现在没有经济压力，想等裁员，拿补偿。
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当前的职场发生了很大的变化，人才招聘的解决方案变多，其他行业也有优秀人才加入并且形成降维打击，IVD企业目前发展创新多，与互联网合作，与电商合作，与AI结合等等，需要人才已经变得多元化，有时候很多招聘决策者，就像从其他行业招聘些优秀人才，打破自己公司内部岗位的思维局限---目前人才多，不一定是必须外资候选人。
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如果作为从业者，需要思考和复盘，自己在市场的位置，了解职场对于人才的需求变化，就业环境发生很大变化，自己也需要做出相应调整。
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淡化的外资OR内资，强调的是复合型人才，落地，打过胜仗，能攻坚，获得尊重的唯一方式就是赢得战争，不然的话，就像现在一样，很多高管的下属每天都在吐槽哦。
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为什么会淡化外资OR内资，或者招聘第一选择从之前大平台（外资OR国内），肯定是企业踩过坑，知道自己的企业文化适合什么样的人才，也就是“闻味道”。
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目前外资候选人最终选择还是想回到外资平台，但当前的市场情况，没有特别合适的机会，在加入就业大军中，很多时候需要一起PK一个岗位，还有时候被淘汰。能适应市场节奏的，过来这段时间，还是能有机会，不能适应的，如果离职空档期越长，越难。
最后从小猎拿到的大部分企业招聘需求来说，已经没有“外资”这个条件了。
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